集團新聞

指標化是檢驗干部管理成效的有力工具

時間:2019-11-04 09:06:46  來源:龍成集團  作者:龍成集團

今天在聽了管理委對各單位8、9月份指標化述職報告評分排序通報及優差典型發言后,我總體感覺本階段高管的述職報告及管理委的通報整體進步較大,可以說是突飛猛進,也意味著我們推進這項工作的方向是正確的。客觀上講“十個手指長短不一”,確實還有部分單位仍存在態度上不認真、方法上有偏差的問題,落后的單位要知恥而后勇,虛心向先進單位學習,要在短時間內查找問題、改正不足、迎頭趕上,力爭下次排序靠前;先進的單位也要戒驕戒躁,力爭在指標化工作上百尺竿頭更進一步。

今天會議的主題是指標化述職報告情況匯報,但聽了管理委的通報和優差典型發言,特別是韓曉龍的發言,我頗有些感悟想與大家暢談一番。

首先,企業文化的意義和作用是什么?

近期我反復強調市場經濟的規律就是優勝劣汰,國家用法制、政策為企業營造了一個公平競爭的市場環境,讓企業在市場經濟規律下優勝劣汰,這也是“物競天擇適者生存”自然規律的另一種體現。那么對企業而言,在盈利的前提下向客戶提供受歡迎的、性價比優良的產品,就是保證生存的基本規律,也是企業生存的意義和空間,不順應規律的企業最終只能倒閉。在競爭中生存的基本規律是由什么決定的?是由經濟技術指標決定的,只要實現好的經濟技術指標,自然能為客戶提供受歡迎的、性價比優良的產品,就可以保證企業的長久穩定發展。那又是什么決定了一個企業經濟技術指標的好壞?是企業文化!

文化一詞是“人文化成”一語的縮寫,此語出于《易經》賁卦彖辭“剛柔交錯,天文也;文明以止,人文也。觀乎天文,以察時變,觀乎人文,以化成天下”。對文化概念的解讀,歷來也一直眾說不一,但在東西方的辭書或百科中有一個較為共同的解釋和理解:文化是相對于政治、經濟而言的人類全部精神活動及其活動產品。文化對組織的重要性不言而喻,大到國家,它是一個國家、民族的精神家園,是維系其生存發展的精神紐帶,是增加凝聚力和創造力的有力保障,是提高軟實力的核心動能。一個國家想成為世界強國,想讓本國貨幣成為世界貨幣,需要強大的政治、經濟、軍事力量以及文化實力來做支撐。小到企業,它是企業生產經營和管理活動家園,是維系其生存發展的精神紐帶,是增加凝聚力和創造力的有中所創造的具有企業特色的精神財富和物質形態,能夠激發員工使命感,增強員工責任感,賦予員工榮譽感,實現員工成就感。

龍成集團是一個企業組織,自然具有強烈的企業特色,那么我們要探討的也是企業文化。對龍成而言,這個組織的思想和行為的標準,即在發展中間自覺而不自覺形成、建立的企業全體員工統一的思想和行為的標準,就是龍成的企業文化。這里自然引申出了龍成企業文化必須明確的兩個問題:

第一個問題,龍成這個組織的思想和行為標準是什么?這個問題是體現龍成文化最明顯的標志,從歷年的《董事會工作報告》可以看出,典型如龍成的三大價值觀——思想基礎、兩站一干、七大底線,方法論——以客戶需求和員工需求為主題(與華為以客戶為中心、以奮斗者為本、長期堅持艱苦奮斗的核心文化相仿,滿足員工其實也是為滿足客戶,兩者不矛盾),以民主、透明、公平、正義為思想基礎(既是價值觀也屬方法論),以責權利為主線,以財務為中心,以“集”和“嚴”為最基本的工作方法,以標準化、指標化、信息化為最基礎的管理工具,以營造有利于創新、創效、創業環境為根本要求。這三大價值觀和方法論就是龍成思想和行為的標準,是適應市場基本規律的核心力量,決定著龍成能否長期生存發展下去。

第二個問題,體現在用人表現上,即思想和行為標準符合組織要求就用,不符合組織要求就不用,符合龍成文化的要提拔、重用,不符合龍成文化的要降級、淘汰直至辭退。這些年我也一直是圍繞這個思想和行為標準,不斷地甄別人才并努力推進各項管理工作。為什么在企業管理中,經常會出現“空降兵”到企業后各方面都不適應的現象?有一個非常典型的例子,阿里在發展之初,拿到融資招聘了很多高級人才,一些海外人才、留學人才、大公司高管進入阿里,馬云也對老員工講,“阿里要想發展壯大,必須請世界級高端人才來操盤,你們只能當連長,這些外來人才是將軍,只有他們才能帶領阿里發展的更好”。而實際結果是這些高管在接下來幾年中先后離開了阿里,“空降兵”為什么留不住?正是因為每一家公司都有自己獨特的企業文化,在“空降兵”沒有準備好去適應新公司的企業文化時,勢必會在工作開展過程中遭遇文化之間的沖突碰撞,而這種沖突因為高管本身的位置會被放大,為了證明自己的正確性,高管很容易將自己放在企業文化的對立面上,最終因水土不服而放棄離開。

大家一定要明白企業生存與企業文化的必然關系。

首先,大家共同形成、建立的企業統一的思想和行為標準,需要大家來適應、完善、修正,任何外來力量都不可能憑一己之力改變,這面旗幟是自然而然形成的。成功創建一個企業很難,但弄垮一個企業則十分容易,可能一次決策不慎、一個項目失利,企業就不復存在。所以我們一定要認識到,對任何一個龍成人來說,必須統一于龍成的價值觀、方法論之下,不愿統一或不認同這面旗幟自然而然要被淘汰,不是被我淘汰,而是被龍成的歷史所淘汰。換言之,一些高管愛講一些不團結和負面情緒的話,對企業文化來說不會產生什么影響,但對其個人而言則十分不利,反對企業形成的統一思想和行為標準,反對企業的價值觀、方法論,如同上述的“空降兵”,是被大家所不容的,一把手再想給機會也沒有可能,得不到組織和大家的提拔、重用。

其次,企業文化決定著這個企業經濟技術指標的好壞,企業的價值觀、方法論決定著企業能否在競爭激烈的市場環境中生存下來。如此干部、員工融入企業文化只是第一步,還必須切實踐行企業文化。切實就是切合實際,對龍成來說,就是理解、掌握、運用龍成的價值觀和方法論,尤其是要緊緊圍繞客戶需求這個主題,牢記實現最優經濟技術指標這個目的,無論直接還是間接的工作,都要圍繞“豐提降優”和實現最優經濟技術指標來明晰方向、設定目標、梳理任務,最終貫徹和落實好龍成文化。換言之,言必稱價值觀、方法論還不夠,必須通過踐行價值觀、方法論實現好的經濟技術指標,這才是真正的英雄,否則就是坐而論道紙上談兵,也會被淘汰。

綜上所述,每個個體首先要在企業文化的蕩滌下,進行一番優勝劣汰,在潛移默化中生存下來并發展壯大,最終形成組織的力量。再通過對企業文化的演繹、踐行,讓企業在市場經濟規律下優勝劣汰,這也符合“物競天擇適者生存”的自然規律。

其次,我們要明確財富的屬性是什么。

龍成發展到現在的階段和規模,已成為地方經濟發展的堅強支柱,已成為幾萬人賴以生存的可靠保障,龍成集團存在的意義更多的表現在它的社會性上,這不是“冠冕堂皇”的覺悟話,而是受到各級政府和社會各階層充分肯定的大實話。那么作為企業的掌舵人,不僅要謀劃企業的長遠發展,更要具有一個企業家的良知,凡事必須首先考慮萬余名員工的利益,往最壞處打算,為此我不得不殫精竭慮,做出種種選擇。

一是在利益上的選擇。在企業利益和個人利益上果斷選擇企業利益,特別是在國家將民企負責人與企業進行捆綁并實行無限責任制的前提下,仍然能夠堅持公私分明,從不把龍成當作私人財產,不到公司財務上拿一分錢,也從不隨意因個人需要花公司一分錢,將個人財產和企業財產分的很清晰。這些話出于覺悟和虛榮的不好意思,我很少講,但卻是事實,因為我一直認為財富的屬性是社會的,生不帶來死不帶去,有的人會質疑“你的房子是你自己的”,事實上都是社會的,不是某個人的,這是財富屬性所決定的。難道故宮還屬于哪個皇帝嗎?最終都屬于中華民族,所以說財富的屬性是社會的。

以美國這個發達國家為例,美國的法律通過高昂的遺產稅讓資產無法被繼承,中國最終也會發展到這一階段,也就是說從法律上不允許長期繼承企業及財產,從客觀規律上也有“富不過三代、窮不過五服”來制約長期繼承。龍成自然亦如此,社會上有企業家把財富和戶籍都轉移到其它國家,即便我也有卸下重任、享受生活的想法,但只是想想,因為龍成的現狀經不起波折,如果轉移了個人資產,既會造成社會對龍成的質疑和不信任,隨之而來的肯定是各種制裁,百年龍成的大計必然會受到巨大影響,那是對萬余名員工的不負責任。

二是在戰略上的選擇。從上馬漢冶特鋼到后來的煤高效項目,為的都是龍成集團發展的可持續性。尤其是上馬漢冶時,考慮到中國的后工業化、后城市化時代必然會到來,而那個階段西方發達國家鋼鐵行業中能夠生存下去的多是中厚板企業,西方鋼鐵行業的現在即是中國的將來,出于長遠考慮,直接對標的是迪林根這個在德國工業化、城市化完成后仍生存無憂的先進鋼企,放棄了當時在國內形勢好、利潤高的螺紋鋼線材生產線,確定了“三特”產品和三大戰略。

三是在股改上的選擇。我一向認為要建設公眾性、平臺化龍成,在看到高管層與員工持股的不可持續后,我叫停了龍成的股份制改造,從更有利于企業發展的角度和可能出現的最壞情況來規劃、打算。這個問題可以華為為例,如此成功的企業,內部在股改上也是矛盾重重,華為在戰略上選擇了一個好行業,從宏觀上講是國情造就了華為,也可稱之“時勢造英雄”;從微觀上看,企業掌舵人任正非憑借著個人智慧和順應國情、遵循規律的造就,將華為推向了現如今的地位和高度。因此,宏觀國情是決定性因素,微觀智慧是輔助性因素,龍成也必須研究不同行業,尤其是未來市場競爭非常激烈的行業行情,最終形成一套有利于百年龍成建設、有利于保證員工不失業的股權設計,讓股權真正成為員工的飯碗,這也是我對員工的期盼和承諾。

最后,就指標化管理工作的推進我再提幾點要求:

一是為更好地推動各單位的指標化工作,做好述職,各一把手首先要認真學習兩方面內容:一是管理委本次的通報,其從業務和理解層面為各單位指明了方向,要認真研讀并指導本單位的指標化推進工作;二是優秀典型龍成物流韓曉龍的發言,基本涵蓋我的所有要求,首先是站位高、覺悟高,綜合反映了一名一把手應具備的素質和思想;其次是思想深邃、理解深刻,可見其本人是下了功夫、認真思考的;再次是指標化的業務水準比較高,體現了一個稱職的一把手必須掌握的經濟技術指標設定的基本功。管理委要將韓曉龍的發言稿原文發布下去,只將個別錯字修改一下即可,各單位要連續學習半年,尤其是各單位在搞經濟技術指標這項工作時,要反復溫習比照、看齊學習,用于指導本單位的指標化工作。

二是今后各單位在指標化述職報告撰寫時要注意三個問題:一是既然叫“述職報告”,那么報告寫的好不好就是一把手稱職不稱職的表現,長期寫不好、處于落后位置,就意味著高管的不稱職,所以一把手必須親自研究、親自主導、親自操作指標化工作;二是經濟技術指標必須聚焦“豐提降優”,它不僅包含“豐富品種、服務客戶”的戰略要求,也包含“降低成本、提高質量”的戰術要求,既體現經濟指標要求也體現了技術指標要求。各單位的一切基礎管理活動都必須圍繞“豐提降優”,在指標的確定上,不能隨意設置,必須設關鍵指標,理清誰決定誰以及誰決定眼前、誰決定長遠的關系,要綱舉目張;三是報告對字數篇幅有明確限制,那么在內容上就要惜字如金,即便后附大量附件,也要在報告正文中將重點、亮點內容總結出來,方便閱讀和計分。

三是從各高管對述職報告評分公允性的排序上看,大部分高管是在非常認真地研究了管理委的通報和各單位的述職報告后,給予了慎重評判,但也有少部分高管并未認真研究、謹慎對待,甚至安排下級打分,最終影響了排序的公允性,今后各單位必須本著對自己和他人負責的態度對待述職報告評分工作。

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